Travailler 39 heures par semaine implique 4 heures supplémentaires hebdomadaires automatiquement majorées de 25% ou converties en RTT. Ce régime horaire, qui dépasse la durée légale de 35h, reste parfaitement légal en France mais s’accompagne de règles spécifiques que nous allons détailler.
Pour vous aider à y voir plus clair, voici les points essentiels à retenir :
- Les 4 heures au-delà de 35h sont considérées comme des heures supplémentaires régulières
- Ces heures génèrent soit une majoration salariale, soit des jours de RTT
- Sur 5 jours ouvrés, ce régime représente 7h48 de travail quotidien
- Un contrat 39h peut vous permettre d’obtenir environ 2 jours de RTT par mois
Nous vous proposons un décryptage complet de ce régime horaire pour comprendre ses implications tant pour les salariés que pour les employeurs.
Comprendre le contrat de 39h par semaine
Le contrat de 39 heures par semaine constitue une organisation du temps de travail qui dépasse la durée légale française fixée à 35 heures. Contrairement à certaines idées reçues, ce régime horaire reste parfaitement légal dès lors qu’il respecte l’ensemble des dispositions du Code du travail.
Dans ce cadre, les 4 heures travaillées au-delà des 35 heures sont automatiquement comptabilisées comme des heures supplémentaires intégrées de façon structurelle dans l’organisation du temps de travail. Cette formule peut s’appliquer aussi bien aux contrats à durée indéterminée (CDI) qu’aux contrats à durée déterminée (CDD).
Pour être valable, un contrat 39h doit nécessairement préciser :
- Le nombre d’heures hebdomadaires (39h)
- Le régime applicable aux heures supplémentaires
- La méthode de compensation choisie (majoration salariale ou repos compensateur)
- Éventuellement, une convention de forfait heures ou jours
Combien d’heures par jour sur 5 jours ouvrés ?
Avec un contrat 39h réparti sur 5 jours ouvrés, chaque journée de travail représente en moyenne 7 heures et 48 minutes. Ce calcul s’obtient simplement en divisant les 39 heures hebdomadaires par 5 jours.
Voici la répartition horaire type pour une semaine standard :
| Jour de la semaine | Horaires possibles | Durée journalière |
| Lundi | 9h00 – 12h30 / 13h30 – 17h48 | 7h48 |
| Mardi | 9h00 – 12h30 / 13h30 – 17h48 | 7h48 |
| Mercredi | 9h00 – 12h30 / 13h30 – 17h48 | 7h48 |
| Jeudi | 9h00 – 12h30 / 13h30 – 17h48 | 7h48 |
| Vendredi | 9h00 – 12h30 / 13h30 – 17h48 | 7h48 |
| Total hebdomadaire | 39h00 |
Cette distribution horaire reste indicative, car l’entreprise peut prévoir une répartition différente selon ses besoins spécifiques ou son accord collectif, tant que la durée totale reste conforme aux 39 heures hebdomadaires et respecte les limites légales maximales.
Heures supplémentaires et temps de travail légal
Dans un contrat 39h, les 4 heures travaillées au-delà du seuil légal de 35h sont automatiquement considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures s’inscrivent dans un cadre juridique précis et doivent respecter plusieurs règles fondamentales.
Premièrement, ces heures supplémentaires sont soumises à une majoration salariale légale de 25% pour les 8 premières heures (donc largement suffisant pour couvrir les 4 heures du contrat 39h). Concrètement, une heure supplémentaire est payée 1,25 fois le taux horaire normal.
Deuxièmement, ces 4 heures entrent dans le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par défaut à 220 heures par an en l’absence d’accord collectif spécifique. Au-delà de ce contingent, la réalisation d’heures supplémentaires requiert :
- L’accord explicite du salarié
- La consultation des représentants du personnel
- Parfois même une autorisation de l’inspection du travail
Nous tenons à rappeler que le temps de travail reste encadré par des limites maximales strictes :
- 10 heures maximum par jour
- 48 heures maximum par semaine
- 44 heures maximum en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
L’employeur a l’obligation légale de suivre précisément le temps de travail effectif de chaque salarié, y compris pour les contrats 39h, afin de s’assurer du respect de ces limites.
Que dit la loi sur les 39h hebdomadaires ?
La législation française reconnaît pleinement la validité des contrats 39h, à condition qu’ils respectent l’ensemble des dispositions du Code du travail relatives au temps de travail et aux heures supplémentaires.
Le contrat 39h doit impérativement être formalisé par écrit et comporter l’ensemble des mentions obligatoires relatives à la durée du travail. Dans ce cadre légal, l’employeur est tenu de :
- Rémunérer les heures supplémentaires avec la majoration applicable
- Ou accorder un repos compensateur équivalent (RTT)
- Respecter les procédures de consultation des instances représentatives
- Maintenir un suivi rigoureux des heures effectuées
La loi précise également que le refus d’un salarié d’effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent légal ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Le législateur a prévu des sanctions dissuasives en cas de non-respect de ces dispositions, allant de l’amende administrative jusqu’à des poursuites pénales dans les cas les plus graves de dépassement systématique des durées maximales.
RTT, repos ou rémunération : comment ça fonctionne ?
Dans le cadre d’un contrat 39h, les 4 heures supplémentaires hebdomadaires peuvent être compensées selon deux modalités principales : la majoration salariale ou l’attribution de jours de RTT.
Pour la compensation financière, chaque heure supplémentaire est majorée de 25%, ce qui signifie que pour 4 heures supplémentaires par semaine, le salarié perçoit l’équivalent de 5 heures de travail (4h × 1,25).
En alternative, ces heures peuvent générer des RTT (Réduction du Temps de Travail), calculées selon deux méthodes principales :
- Au réel : chaque bloc de 7 heures supplémentaires cumulées (après majoration) donne droit à un jour de RTT
- Au forfait : un nombre annuel fixe est déterminé, généralement autour de 24 jours pour un contrat 39h à l’année
En pratique, un salarié à 39h bénéficie en moyenne de 2 jours de RTT par mois, soit environ 24 jours par an. Ces jours peuvent être pris selon les modalités définies dans l’accord d’entreprise ou la convention applicable (jours imposés par l’employeur ou laissés au libre choix du salarié).
Nous attirons votre attention sur une mesure temporaire : depuis août 2022 et jusqu’à fin 2025, les RTT peuvent être rachetées par l’employeur sous forme de complément de salaire, avec exonération fiscale et sociale, sur la base du volontariat du salarié.
Calcul du salaire mensuel pour 39 heures par semaine
Pour un contrat de 39 heures, le salaire mensuel comprend deux composantes distinctes : la rémunération des 35 heures légales et celle des 4 heures supplémentaires majorées.
Prenons un exemple concret avec le SMIC 2025 (taux horaire brut de 11,88€) :
- Rémunération des 35 heures légales : 35h × 11,88€ × 52 semaines ÷ 12 mois = 1 708,06€ bruts
- Rémunération des 4 heures supplémentaires : 4h × 11,88€ × 1,25 (majoration) × 52 semaines ÷ 12 mois = 257,40€ bruts
- Salaire mensuel total : 1 708,06€ + 257,40€ = 1 965,46€ bruts
À cela s’ajoutent éventuellement les primes et autres éléments de rémunération prévus par le contrat ou la convention collective.
Si le salarié opte pour la conversion des heures supplémentaires en RTT, seul le salaire de base (1 708,06€ dans notre exemple) est versé mensuellement, mais le salarié bénéficie alors d’environ 2 jours de repos supplémentaires par mois.
Ce mécanisme de calcul s’applique quel que soit le niveau de salaire, avec les mêmes principes de majoration pour les heures supplémentaires.
Avantages et inconvénients du contrat 39h
Le contrat 39h présente plusieurs avantages significatifs, tant pour le salarié que pour l’employeur.
Pour le salarié, nous identifions ces principaux bénéfices :
- Une rémunération mensuelle supérieure grâce aux heures majorées (environ +15% par rapport à un contrat 35h)
- L’accumulation de jours de RTT offrant une flexibilité accrue dans l’organisation personnelle
- Un temps de présence plus important dans l’entreprise, permettant parfois une meilleure visibilité professionnelle
Du côté employeur, le contrat 39h permet :
- D’augmenter la capacité de travail sans nécessairement recourir à de nouvelles embauches
- D’adapter les ressources humaines aux besoins réels de l’activité
- De bénéficier d’une présence plus soutenue des collaborateurs clés
Néanmoins, ce régime horaire présente aussi quelques contraintes :
- Une complexité administrative accrue pour la gestion des heures et des RTT
- Un risque de surcharge de travail si les limites légales ne sont pas strictement respectées
- Un coût salarial plus élevé du fait des majorations obligatoires
- Des contraintes de suivi et de reporting du temps de travail plus importantes
La pertinence d’un contrat 39h dépend finalement du secteur d’activité, de la nature des fonctions et des préférences individuelles en matière d’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
Passage d’un contrat 35h à 39h : comment faire ?
La transition d’un contrat 35h vers un contrat 39h constitue une modification substantielle du contrat de travail qui ne peut être imposée unilatéralement par l’employeur. Cette modification nécessite l’accord explicite des deux parties.
La procédure à suivre comporte plusieurs étapes essentielles :
- Proposition formelle de l’employeur, idéalement par écrit
- Temps de réflexion laissé au salarié (généralement 1 mois)
- Rédaction d’un avenant au contrat de travail en cas d’acceptation
- Signature de l’avenant par les deux parties
- Mise en œuvre effective du nouveau régime horaire
L’avenant doit préciser :
- La nouvelle durée hebdomadaire de travail (39h)
- Les modalités de répartition des heures sur la semaine
- Le mode de compensation des heures supplémentaires (rémunération majorée ou RTT)
- La date d’entrée en vigueur de la modification
- L’impact sur la rémunération mensuelle
Si le salarié refuse cette modification, l’employeur doit maintenir les conditions initiales du contrat 35h ou, s’il considère que cette modification est essentielle pour des raisons économiques, engager une procédure de licenciement pour motif économique avec toutes les garanties associées.
Points de vigilance pour les employeurs
Pour les employeurs qui souhaitent mettre en place ou gérer des contrats 39h, plusieurs points méritent une attention particulière afin d’éviter des risques juridiques et sociaux.
Premièrement, la traçabilité du temps de travail est fondamentale. Un système fiable de suivi des heures doit être établi, permettant de vérifier le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Cette obligation s’est renforcée avec la jurisprudence européenne récente.
Deuxièmement, la formalisation écrite est indispensable. Tous les éléments relatifs au régime des 39h doivent figurer explicitement dans le contrat de travail ou dans un avenant signé par les parties.
Troisièmement, nous recommandons une gestion prévisionnelle rigoureuse des RTT si cette modalité est choisie :
- Définition claire des modalités de prise (jours employeur/salarié)
- Établissement d’un planning prévisionnel annuel
- Mise en place d’un système d’information des compteurs de jours
- Procédure de demande et validation formalisée
Enfin, l’employeur doit veiller à l’équité de traitement entre les salariés à 35h et ceux à 39h, notamment en termes de charge de travail et d’opportunités professionnelles.
Une communication transparente sur les avantages et contraintes du régime 39h contribue généralement à son acceptation et à une mise en œuvre harmonieuse au sein de l’organisation.