Se retrouver sans missions concrètes au travail malgré un contrat en vigueur constitue une situation professionnelle déstabilisante et juridiquement complexe. Cette mise à l’écart, qu’elle soit progressive ou brutale, soulève des questions légitimes sur les droits du salarié et les obligations de l’employeur. En France, le contrat de travail implique des engagements réciproques : l’employeur doit fournir du travail au salarié qui, en contrepartie, exécute les tâches confiées.
L’obligation de l’employeur de fournir une activité au salarié
L’employeur dispose d’obligations légales précises envers ses salariés, dont celle de leur confier des missions correspondant à leur qualification. Cette responsabilité s’inscrit dans le cadre du contrat de travail et engage la responsabilité juridique de l’entreprise en cas de manquement.
Le cadre légal et les références du Code du travail
Le Code du travail établit que l’employeur doit fournir du travail au salarié en contrepartie de sa rémunération. Cette obligation découle de l’article L1222-1 qui stipule que le contrat de travail est exécuté de bonne foi, impliquant la fourniture effective de missions. L’article L1222-2 précise que les modifications du contrat doivent respecter les qualifications du salarié. La jurisprudence française a consolidé cette obligation à travers plusieurs arrêts de la Cour de cassation, notamment l’arrêt de la Chambre sociale du 5 octobre 2011 qui reconnaît l’obligation pour l’employeur de fournir du travail comme une obligation essentielle du contrat.
Les fondements juridiques de cette obligation :
- L’article 1134 du Code civil impose l’exécution de bonne foi des conventions, applicable au contrat de travail
- La jurisprudence considère la privation de travail comme une atteinte à la dignité du salarié
- Le non-respect de cette obligation peut constituer un manquement grave justifiant une prise d’acte de rupture
- L’employeur engage sa responsabilité contractuelle dès lors qu’il ne fournit pas les moyens d’exercer l’activité
- Les conventions collectives renforcent généralement cette obligation en précisant les missions par catégorie professionnelle
| Texte juridique | Portée | Conséquences du non-respect |
| Article L1222-1 du Code du travail | Exécution de bonne foi du contrat | Manquement contractuel de l’employeur |
| Article L1222-2 du Code du travail | Respect des qualifications | Modification unilatérale sanctionnée |
| Jurisprudence Cass. Soc. 5 oct. 2011 | Obligation de fournir du travail | Prise d’acte aux torts de l’employeur |
| Article 1134 du Code civil | Bonne foi contractuelle | Responsabilité civile engagée |
| Convention collective applicable | Précision des missions | Indemnisation pour préjudice professionnel |
Le maintien du salaire en l’absence de missions
Le salarié privé de missions conserve intégralement son droit à rémunération. L’article L3221-1 du Code du travail garantit le versement du salaire dès lors que le salarié se tient à la disposition de l’employeur. Cependant, certaines entreprises cherchent à retarder les paiements ou à contourner leurs obligations, plaçant le salarié dans une situation d’attente injustifiée. Ce sentiment de dépendance face à une promesse non tenue rappelle, dans un tout autre registre, la prudence nécessaire face aux offres trop séduisantes qu’on retrouve dans le monde du jeu en ligne. Sur des plateformes reconnues comme CritiqueJeu, les utilisateurs apprennent justement à repérer les offres fiables et à éviter les promesses trompeuses.
De la même façon, le salarié doit exiger des garanties claires et documentées avant de faire confiance à des engagements oraux. La transparence et la traçabilité restent les seules protections réelles face aux promesses floues, qu’elles viennent d’un site de jeux ou d’un employeur.
Cette règle s’applique même si aucune tâche n’est confiée, car la carence provient de l’employeur et non du salarié. La Cour de cassation a confirmé dans un arrêt du 19 novembre 2014 que l’absence de fourniture de travail n’autorise pas l’employeur à suspendre ou réduire la rémunération. Le salarié doit se présenter sur son lieu de travail aux horaires habituels et rester disponible pour justifier du maintien intégral de son salaire.
En cas de non-paiement, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir le versement des sommes dues, majorées d’intérêts de retard calculés au taux légal.
Les sanctions possibles pour l’employeur inactif
Le Conseil de prud’hommes peut condamner l’entreprise au versement de dommages-intérêts pour préjudice moral, dont le montant varie généralement entre 5000€ et 20000€ selon la durée de la mise à l’écart et ses conséquences. Si le salarié prend acte de la rupture du contrat, celle-ci peut être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités de licenciement, de préavis et à des dommages-intérêts pour licenciement abusif. L’inspection du travail peut également intervenir et sanctionner l’employeur pour non-respect de ses obligations, avec des amendes pouvant atteindre 3750€ par salarié concerné.
Dans les cas les plus graves, notamment si la privation de travail constitue un harcèlement moral, l’employeur encourt des sanctions pénales prévues par l’article 222-33-2 du Code pénal : jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30000€ d’amende.
| Type de sanction | Montant ou peine | Condition d’application |
| Dommages-intérêts pour préjudice moral | 5000€ à 20000€ | Mise à l’écart avérée et préjudice démontré |
| Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse | Minimum 6 mois de salaire | Prise d’acte requalifiée en licenciement |
| Indemnité de préavis | 1 à 3 mois de salaire | Rupture aux torts de l’employeur |
| Amende administrative | Jusqu’à 3750€ par salarié | Constatation par l’inspection du travail |
| Sanctions pénales (harcèlement moral) | 2 ans de prison + 30000€ | Caractérisation du harcèlement moral |
Les effets d’une mise à l’écart ou d’un “placard professionnel”
La mise à l’écart professionnelle génère des conséquences juridiques et humaines importantes tant pour le salarié que pour l’entreprise. Cette pratique, parfois appelée “placardisation”, désigne la privation volontaire de missions ou l’attribution de tâches dévalorisantes dans le but d’isoler un employé.
Une pratique risquée pour l’entreprise
La mise au placard expose l’employeur à des risques juridiques et financiers considérables. Les tribunaux qualifient régulièrement cette pratique de manquement grave aux obligations contractuelles, voire de harcèlement moral lorsque l’intention de nuire est démontrée. L’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail. La Cour de cassation a établi dans un arrêt du 10 novembre 2009 que la privation de travail peut constituer à elle seule un harcèlement moral si elle entraîne une atteinte aux droits et à la dignité du salarié. Les condamnations financières s’accumulent : outre les dommages-intérêts pour préjudice moral, l’entreprise doit verser les indemnités de rupture et peut subir une condamnation pénale.
Les risques encourus par l’employeur :
- Une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec indemnités majorées
- Des condamnations pour harcèlement moral entraînant des sanctions pénales
- Une obligation de versement de dommages-intérêts cumulables avec les indemnités de rupture
- Une atteinte à l’image de l’entreprise affectant le recrutement et la fidélisation
- Des interventions de l’inspection du travail pouvant conduire à des procès-verbaux
| Conséquence juridique | Impact financier | Délai moyen de procédure |
| Licenciement sans cause réelle et sérieuse | 6 à 12 mois de salaire | 12 à 18 mois devant les prud’hommes |
| Dommages-intérêts pour harcèlement moral | 10000€ à 50000€ | 18 à 24 mois avec appel possible |
| Indemnités de rupture cumulées | 3 à 6 mois de salaire | Exécution après jugement définitif |
| Amende pénale pour harcèlement | Jusqu’à 30000€ | 6 à 12 mois en procédure correctionnelle |
| Frais de justice et honoraires d’avocat | 5000€ à 15000€ | Variables selon la complexité du dossier |
Les conséquences psychologiques et professionnelles pour le salarié
L’absence d’activité professionnelle entraîne une perte de sens au travail, une dévalorisation de ses compétences et une atteinte à l’estime de soi. Une étude de la DARES publiée en 2019 montre que 68% des salariés mis à l’écart développent des troubles anxieux et 54% présentent des symptômes dépressifs dans les six mois suivant le début de la mise à l’écart. L’isolement social s’accentue avec la rupture des liens professionnels et l’exclusion des projets collectifs. Les compétences non exercées se détériorent progressivement, réduisant l’employabilité du salarié sur le marché du travail. Les arrêts maladie se multiplient, avec une durée moyenne de 45 jours par an pour les salariés confrontés à cette situation selon l’Assurance Maladie.
Pourquoi il faut éviter l’abandon de poste
L’abandon de poste représente une solution tentante mais juridiquement dangereuse pour le salarié confronté à l’absence de travail. Depuis la loi du 21 mars 2022, l’abandon de poste entraîne une présomption de démission si le salarié ne reprend pas son poste dans les 15 jours suivant la mise en demeure de l’employeur. Cette démission présumée prive le salarié de ses droits au chômage et aux indemnités de rupture.
La Cour de cassation considère dans un arrêt du 25 janvier 2023 que l’abandon de poste ne peut être justifié par l’absence de missions confiées par l’employeur. Le salarié doit impérativement rester à son poste, se tenir disponible et documenter l’inaction imposée. Cette présence physique constitue une preuve essentielle devant les tribunaux pour démontrer la volonté de travailler et le manquement de l’employeur. Les juges évaluent systématiquement l’attitude du salarié : celui qui abandonne son poste affaiblit considérablement sa position juridique, tandis que celui qui reste disponible renforce sa demande d’indemnisation.
| Stratégie du salarié | Conséquences juridiques | Droits conservés |
| Rester à son poste et alerter par écrit | Position renforcée devant les prud’hommes | Maintien du salaire + indemnités de rupture + chômage |
| Abandon de poste sans justification | Présomption de démission depuis 2022 | Perte du droit au chômage et aux indemnités |
| Arrêt maladie justifié par le médecin | Protection temporaire mais ne règle pas le fond | Indemnités journalières + maintien du contrat |
| Prise d’acte de rupture documentée | Requalification possible en licenciement | Indemnités de licenciement + dommages-intérêts |
| Négociation d’une rupture conventionnelle | Sortie amiable du conflit | Indemnités + droits au chômage sans contentieux |
Que faire quand votre employeur ne vous donne plus rien à faire ?
Face à l’absence de missions, le salarié dispose de plusieurs recours progressifs pour faire valoir ses droits.
1. Engager le dialogue avec votre hiérarchie
La première démarche consiste à solliciter un entretien formel avec votre supérieur hiérarchique direct pour comprendre les raisons de l’absence de missions. Cet échange doit se dérouler en présence d’un témoin si possible, ou être suivi d’un compte-rendu écrit envoyé par email pour tracer la conversation. Préparez une liste précise des missions habituelles non confiées et proposez des axes de travail concrets correspondant à votre fiche de poste. Demandez explicitement des objectifs mesurables et un calendrier de travail pour les semaines suivantes. Si votre manager évoque une réorganisation ou des difficultés économiques, exigez des informations écrites sur la situation et les perspectives. Conservez systématiquement les échanges écrits : emails, comptes-rendus d’entretien, notes de service.
| Action à mener | Support recommandé | Délai de réponse attendu |
| Demande d’entretien avec le manager | Email avec accusé de réception | 7 jours ouvrés |
| Sollicitation de nouvelles missions | Courrier remis en main propre | 15 jours maximum |
| Demande d’explication sur la situation | Email copie RH et direction | 10 jours ouvrés |
| Proposition de plan d’action personnel | Document écrit formalisé | 3 semaines pour analyse |
| Compte-rendu d’entretien transmis | Email récapitulatif daté | Confirmation immédiate |
2. Alerter les ressources humaines ou les représentants du personnel
Si le dialogue avec la hiérarchie directe n’aboutit pas, saisissez le service des ressources humaines par courrier recommandé avec accusé de réception ou email avec AR. Exposez factuellement la situation en mentionnant les dates précises depuis lesquelles vous êtes privé de missions, les démarches déjà effectuées auprès de votre manager et l’absence de réponse satisfaisante. Sollicitez un entretien formel avec le responsable RH pour trouver une solution.
Parallèlement, informez les représentants du personnel de votre entreprise : délégués syndicaux, membres du CSE ou délégué du personnel selon la taille de l’entreprise. Ces élus disposent d’un droit d’alerte en cas de souffrance au travail et peuvent interpeller la direction lors des réunions officielles. Le CSE peut saisir l’inspection du travail si la situation constitue un danger pour votre santé mentale. Gardez une trace écrite de toutes ces alertes : les courriers envoyés, les comptes-rendus de réunion du CSE mentionnant votre situation, les réponses ou l’absence de réponse de l’employeur.
Les interlocuteurs à solliciter en interne :
- Le service des ressources humaines par courrier recommandé avec accusé de réception
- Les membres du Comité Social et Économique qui disposent d’un droit d’alerte
- Les délégués syndicaux capables d’accompagner dans les démarches juridiques
- Le médecin du travail lors de la visite médicale pour signaler la souffrance psychologique
- La direction générale en dernier recours si les RH ne répondent pas
3. Envoyer une mise en demeure formelle à votre employeur
La mise en demeure constitue l’étape formelle préalable à toute action judiciaire. Ce courrier recommandé avec accusé de réception doit être adressé au représentant légal de l’entreprise, généralement le directeur général ou le président. Le contenu doit mentionner les éléments factuels : votre identité complète, votre fonction, la date de début de la privation de missions, les démarches précédemment effectuées restées sans réponse, et la référence aux articles du Code du travail violés (L1222-1 et L1222-2). Exigez la reprise immédiate de missions conformes à votre qualification et fixez un délai précis de 15 jours pour régulariser la situation.
| Contenu obligatoire de la mise en demeure | Formulation recommandée | Effet juridique |
| Rappel des faits avec dates précises | “Depuis le [date], je ne reçois plus aucune mission” | Établit la chronologie du manquement |
| Référence aux textes légaux | “Article L1222-1 du Code du travail” | Qualifie juridiquement la faute |
| Demande de régularisation | “Je vous demande de me confier des missions sous 15 jours” | Démontre la volonté de poursuivre le contrat |
| Mention des conséquences du refus | “À défaut, je saisirai le Conseil de prud’hommes” | Annonce le contentieux potentiel |
| Délai de réponse précis | “Vous disposez de 15 jours à compter de la réception” | Fixe une échéance opposable |
4. Prendre acte de la rupture du contrat si la situation persiste
La prise d’acte constitue un mode de rupture du contrat à l’initiative du salarié lorsque l’employeur commet des manquements graves rendant impossible la poursuite du contrat. Cette procédure s’effectue par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’employeur en mentionnant les manquements reprochés, notamment la privation de travail malgré les mises en demeure. Le contrat prend fin immédiatement à la réception du courrier par l’employeur. Le Conseil de prud’hommes examine ensuite le bien-fondé de cette prise d’acte : si les manquements sont jugés suffisamment graves, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités de licenciement, de préavis et à des dommages-intérêts.
5. Saisir le Conseil de prud’hommes pour défendre vos droits
La saisine du Conseil de prud’hommes représente le recours judiciaire permettant de faire reconnaître les manquements de l’employeur. Le dépôt de requête s’effectue par courrier recommandé ou directement au greffe du Conseil de prud’hommes compétent, généralement celui du lieu de travail. Le formulaire Cerfa n°15586 doit être complété en exposant les faits, les demandes chiffrées (rappel de salaire, dommages-intérêts pour préjudice moral, indemnités de rupture si prise d’acte) et en joignant toutes les pièces justificatives : contrat de travail, bulletins de salaire, courriers échangés avec l’employeur, attestations de témoins, certificats médicaux.
La procédure est gratuite et ne nécessite pas obligatoirement d’avocat en première instance, bien que son assistance soit fortement recommandée. Le délai moyen de traitement varie entre 12 et 18 mois selon les juridictions. Pendant la procédure, le contrat de travail se poursuit si vous n’avez pas pris acte de la rupture, avec maintien du salaire. Les juges prud’homaux apprécient la gravité des manquements en examinant la durée de la privation de travail, les démarches du salarié pour obtenir des missions, et l’attitude de l’employeur.
Les éléments constitutifs d’un dossier solide devant les prud’hommes :
- L’ensemble des échanges écrits avec la hiérarchie et les RH démontrant l’absence de missions
- Les attestations de collègues confirmant la mise à l’écart et l’absence d’activité
- Les certificats médicaux établissant le lien entre la situation et les troubles psychologiques
- Les fiches de poste et contrat de travail définissant les missions normalement attendues
- Les preuves de présence au poste de travail malgré l’absence de tâches confiées
| Étape de la procédure | Délai | Documents nécessaires |
| Dépôt de requête au greffe | Immédiat | Formulaire Cerfa 15586 + pièces justificatives |
| Convocation à l’audience de conciliation | 2 à 4 mois | Aucun document supplémentaire |
| Audience de jugement si échec conciliation | 8 à 14 mois | Conclusions et pièces complémentaires |
| Délibéré et notification du jugement | 1 à 3 mois | Aucun document |
| Appel possible de la décision | 1 mois après notification | Déclaration d’appel motivée |
Foire aux questions : les droits du salarié sans travail
Suis-je payé si mon employeur ne me donne pas de tâches ?
Oui, vous conservez intégralement votre droit à rémunération même sans missions confiées. L’article L3221-1 du Code du travail garantit le versement du salaire dès lors que vous vous tenez à la disposition de votre employeur. L’absence de travail résultant d’un manquement de l’employeur, celui-ci doit continuer à vous verser votre salaire complet incluant les primes habituelles. Vous devez vous présenter à votre poste de travail aux horaires normaux pour justifier de votre disponibilité.
Que faire si les tâches confiées sont dévalorisantes ou humiliantes ?
L’attribution de tâches dévalorisantes ou sans rapport avec votre qualification constitue un manquement de l’employeur pouvant caractériser un harcèlement moral. Vous devez alerter par écrit votre hiérarchie et le service des ressources humaines en décrivant précisément les tâches demandées et leur inadéquation avec votre poste. Consultez le médecin du travail qui peut constater l’impact sur votre santé et alerter l’employeur. Constituez un dossier avec tous les éléments prouvant la dévalorisation : courriels, témoignages de collègues, fiche de poste initiale.
Quand est-il justifié de saisir les prud’hommes ?
La saisine du Conseil de prud’hommes se justifie après avoir épuisé les recours amiables sans résultat. Vous devez avoir alerté votre hiérarchie, les ressources humaines et adressé une mise en demeure formelle à l’employeur restée sans réponse pendant au moins 15 jours. Si la privation de travail persiste au-delà de deux mois malgré vos démarches documentées, la saisine devient légitime.
Puis-je demander une indemnisation pour préjudice moral ?
Oui, la privation de travail génère un préjudice moral indemnisable devant le Conseil de prud’hommes. Les juges apprécient le montant des dommages-intérêts selon la durée de la mise à l’écart, l’existence de troubles psychologiques attestés médicalement, l’ancienneté dans l’entreprise et l’impact sur votre carrière. Les condamnations récentes oscillent entre 5000€ et 20000€ pour des situations de privation de travail, pouvant atteindre 50000€ si le harcèlement moral est caractérisé.
Est-il possible de négocier une rupture conventionnelle dans ce cas ?
Oui, la rupture conventionnelle représente une solution amiable permettant de mettre fin au contrat sans contentieux. Cette négociation intervient généralement après plusieurs mois de conflit sans amélioration de la situation. La rupture conventionnelle présente des avantages : vous percevez une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité légale de licenciement, vous bénéficiez de l’assurance chômage, et vous évitez une procédure prud’homale longue et incertaine.