Un collègue qui se prend pour le chef peut transformer l’atmosphère de travail en véritable parcours du combattant. Nous savons combien cette situation peut être déstabilisante, tant pour les équipes que pour les managers. Face à ces comportements d’autorité non légitime, plusieurs solutions existent selon votre position :
- Identifier les signaux d’alerte avant que la situation ne s’envenime
- Comprendre les motivations profondes de ce comportement
- Appliquer des stratégies de communication adaptées à votre statut
- Transformer ce défi en opportunité de renforcement d’équipe
Explorons ensemble comment gérer efficacement ces situations délicates et retrouver un environnement de travail serein.
Comment reconnaître un collègue qui se prend pour le chef ?
Les signaux d’un collaborateur qui outrepasse son rôle sont généralement faciles à identifier. Nous observons régulièrement ces comportements lors de nos missions de conseil : la personne donne des directives sans légitimité (“tu dois corriger ce point immédiatement”), valide ou critique vos propositions comme si elle était votre supérieur hiérarchique.
Ce type de collaborateur cherche systématiquement à se positionner comme expert incontournable sur tous les sujets. Il redistribue les tâches de sa propre initiative, surveille vos horaires ou votre méthode de travail, et n’hésite pas à critiquer publiquement devant l’équipe. Lors des réunions, il monopolise la parole, coupe les interventions et remet en question les décisions de la hiérarchie.
Son besoin d’être présent partout – discussions informelles, projets transversaux, réunions – révèle une volonté de contrôle qui dépasse largement son périmètre. Le ton autoritaire, l’arrogance et le manque d’écoute complètent ce tableau comportemental.
Nous recommandons de documenter ces situations avec des exemples précis et des dates. Cette approche factuelle vous permettra d’aborder sereinement le sujet, que ce soit avec la personne concernée ou avec votre manager.
Les conséquences d’un collègue qui joue au chef sur l’équipe
L’impact sur la dynamique collective est immédiat et mesurable. Nous constatons une chute de 30% de la productivité dans les équipes confrontées à ce type de situation sur une période de trois mois. La démotivation gagne progressivement les collaborateurs qui ne se sentent plus écoutés ni respectés.
La communication se détériore rapidement : les échanges deviennent tendus, les initiatives personnelles diminuent et l’esprit d’équipe s’effrite. Les conflits interpersonnels se multiplient, créant des camps et des alliances qui nuisent à la collaboration.
Les collaborateurs les plus talentueux commencent à envisager un départ, générant un turnover coûteux pour l’entreprise. Selon nos observations, 25% des équipes dans cette situation voient partir au moins un élément clé dans l’année qui suit.
L’ambiance générale devient toxique : stress chronique, baisse de créativité, résistance au changement. Le manager perd progressivement son autorité naturelle, remise en cause indirectement par ce collaborateur “usurpateur”.
La qualité du travail peut également pâtir de cette situation, les collaborateurs étant moins enclins à partager leurs idées ou à prendre des initiatives par crainte des critiques.
Comment réagir face à ce collègue quand on est simple collaborateur ?
Votre première action doit être de vérifier que le problème est partagé en échangeant discrètement avec d’autres collègues. Cette étape vous permettra de confirmer votre ressenti et d’éviter une réaction disproportionnée.
La discussion directe avec la personne concernée reste l’approche privilégiée, à condition de rester calme et professionnel. Préparez cette conversation en vous appuyant exclusivement sur des faits concrets avec des exemples précis et des dates.
Posez des limites claires en rappelant vos missions, votre périmètre d’action et votre hiérarchie directe. Cette clarification peut suffire à recadrer naturellement la situation sans créer de tension.
Nous préconisons l’utilisation de la communication assertive, notamment la méthode DESC : Décrire la situation factuelle, Exprimer votre ressenti, Spécifier votre demande, Conclure sur un accord. Cette approche structure votre intervention et limite les risques de dérapage.
Employez systématiquement le “je” plutôt que l’accusation pour éviter que votre interlocuteur se braque. “Je constate que…” fonctionne mieux que “Tu fais toujours…”.
Gardez un ton neutre et professionnel, en évitant absolument les attaques personnelles qui transformeraient un recadrage en conflit personnel.
Les bonnes pratiques de communication pour le recadrer sans conflit
La préparation de vos interventions constitue la clé du succès. Nous conseillons de choisir le bon moment (pas en public, pas en période de stress) et le bon lieu (espace neutre, sans témoins).
Commencez par reconnaître les qualités professionnelles de votre collègue avant d’aborder les points problématiques. Cette approche positive facilite l’écoute et réduit les mécanismes de défense.
Utilisez des formulations diplomatiques : “Je pense qu’il y a peut-être une incompréhension sur nos rôles respectifs” plutôt que “Tu n’as pas à me donner d’ordres”. Cette nuance de langage fait toute la différence dans la réception du message.
Proposez des solutions constructives plutôt que de vous limiter aux reproches. “Nous pourrions peut-être clarifier qui fait quoi sur ce projet” ouvre le dialogue, contrairement à “Tu t’occupes de choses qui ne te regardent pas”.
Restez factuel en citant des situations précises : “Lors de la réunion du 15 janvier, tu as redistribué les tâches sans concertation avec l’équipe”. Cette précision empêche les dénis et les justifications vagues.
Terminez toujours sur une note collaborative en proposant un suivi ou en valorisant les aspects positifs de votre relation professionnelle.
Que faire si la situation dégénère ou devient toxique ?
Lorsque les approches amiables échouent et que le comportement s’aggrave, l’escalade devient nécessaire. Documentez méticuleusement tous les incidents : dates, témoins, impacts sur votre travail. Cette traçabilité sera précieuse pour étayer votre dossier.
Alertez votre manager en présentant des faits objectifs sans tomber dans l’émotionnel. Préparez cette rencontre avec des exemples concrets et des propositions de solutions. Votre hiérarchie appréciera votre approche constructive.
Si votre manager ne réagit pas ou minimise la situation, n’hésitez pas à solliciter les ressources humaines. Les RH ont l’expertise pour gérer ces situations délicates et proposer des médiations adaptées.
Protégez-vous psychologiquement en maintenant vos limites professionnelles. Ne vous laissez pas entraîner dans des joutes personnelles qui nuiraient à votre réputation et à votre bien-être.
Considérez l’accompagnement externe si la situation génère un stress significatif. Un coach ou un psychologue du travail peut vous aider à développer des stratégies de protection et de gestion du conflit.
Dans les cas extrêmes de harcèlement moral ou de comportement discriminatoire, la saisine des instances représentatives du personnel ou des organismes spécialisés devient légitime.
Comment agir en tant que manager pour recadrer ce type de collaborateur ?
Votre rôle de manager vous impose d’agir dès les premiers signaux d’alerte. L’observation attentive des dynamiques d’équipe vous permet d’identifier rapidement les comportements problématiques avant qu’ils ne s’enracinent.
Organisez un entretien individuel structuré avec le collaborateur concerné. Préparez cette rencontre avec des faits précis, des témoignages si nécessaire, et une vision claire des changements attendus.
Rappelez fermement les rôles et responsabilités de chacun en vous appuyant sur les fiches de poste et l’organigramme. Cette remise en contexte officielle ne laisse aucune ambiguïté sur les périmètres d’action.
Redéfinissez explicitement le périmètre d’action du collaborateur en fixant des objectifs clairs et mesurables. Cette approche transforme le recadrage en opportunité de développement professionnel.
Renforcez votre propre leadership en étant plus présent, en donnant du feedback régulier et en valorisant publiquement les bons comportements collaboratifs. Votre exemple guide naturellement l’équipe vers les bonnes pratiques.
Proposez un accompagnement personnalisé (coaching, formation en leadership) si le collaborateur montre des qualités managériales réelles mais mal canalisées. Cette approche transforme un problème en investissement sur l’avenir.
Transformer un comportement autoritaire en opportunité de leadership
L’énergie et l’ambition qui alimentent ces comportements peuvent devenir des atouts précieux pour votre équipe. Nous recommandons d’analyser les motivations profondes du collaborateur pour identifier les leviers de transformation positive.
Confiez-lui un projet spécifique avec des responsabilités définies et une supervision adaptée. Cette délégation encadrée canalise son besoin de leadership tout en développant ses compétences managériales réelles.
Créez des opportunités de mentoring où il peut partager son expertise avec de nouveaux collaborateurs. Ce rôle de transmission valorise ses connaissances sans empiéter sur votre autorité managériale.
Développez ses compétences relationnelles par des formations ciblées : communication bienveillante, management participatif, gestion des conflits. Ces apprentissages transforment l’autorité subie en leadership choisi.
Intégrez-le dans des projets transversaux où ses qualités de rigueur et d’organisation peuvent s’exprimer positivement. Cette reconnaissance de ses compétences réduit le besoin de s’imposer artificiellement.
Fixez des objectifs de développement personnel incluant des indicateurs relationnels : satisfaction d’équipe, feedback 360°, collaboration inter-services. Ces mesures objectives orientent ses efforts vers un leadership constructif.
Favoriser la cohésion et prévenir l’apparition des « petits chefs »
La prévention reste la meilleure stratégie pour éviter l’émergence de ces comportements. Organisez régulièrement des temps collectifs : réunions participatives, brainstormings, rotations de responsabilités. Ces moments renforcent l’esprit d’équipe et limitent les tentatives d’hégémonie.
Donnez la parole à chacun lors des réunions en utilisant des techniques d’animation qui valorisent toutes les contributions. Le tour de table systématique, les votes anonymes ou les ateliers en sous-groupes empêchent la monopolisation des échanges.
Maintenez une transparence constante sur les décisions, les évolutions d’organisation et les projets en cours. Cette information partagée réduit les spéculations et les tentatives de récupération d’informations privilégiées.
Mettez en place des rituels de reconnaissance collective qui valorisent les succès d’équipe plutôt que les performances individuelles. Cette approche renforce la collaboration et décourage les comportements égocentriques.
Développez un système de feedback régulier et bidirectionnel qui permet à chacun de s’exprimer sur le fonctionnement de l’équipe. Cette écoute active prévient l’accumulation de frustrations qui alimentent les comportements d’autorité déplacée.
Retrouver un équilibre sain dans l’équipe
La reconstruction d’une dynamique positive nécessite du temps et de la patience. Commencez par restaurer la confiance en organisant des sessions de régulation où chacun peut exprimer ses ressentis dans un cadre bienveillant et structuré.
Redéfinissez collectivement les règles de fonctionnement de l’équipe : modes de communication, processus de décision, gestion des désaccords. Cette co-construction implique tous les membres et crée un engagement partagé.
Célébrez les progrès, même petits, pour encourager les nouveaux comportements. La reconnaissance positive des efforts de changement motive l’ensemble de l’équipe et ancre les bonnes pratiques.
Maintenez une vigilance bienveillante sans tomber dans le contrôle excessif. Votre présence rassurante guide l’équipe tout en laissant l’espace nécessaire à l’autonomie et à l’initiative.
Investissez dans des activités de team building qui reconstruisent les liens interpersonnels et permettent de découvrir les collaborateurs sous un angle différent. Ces moments informels facilitent la réconciliation et la collaboration.
Mesurez régulièrement le climat social par des enquêtes anonymes ou des entretiens individuels. Ces indicateurs vous alertent sur d’éventuelles résurgences et vous permettent d’ajuster votre management en conséquence.
Un collègue qui se prend pour le chef révèle souvent un dysfonctionnement organisationnel qu’il convient de traiter globalement. Votre approche bienveillante mais ferme, couplée à une vision claire des rôles de chacun, transformera progressivement cette difficulté en opportunité de renforcement d’équipe.